Le management de la défiance et les RPS

Si ce n'est la définition "Un individu est confiant s’il met des ressources à disposition d’une autre partie, en l’absence d’un contrat formel, en espérant en retirer des bénéfices", (pourquoi espérer un bénéfice?) l'article est très intéressant.

Stress, absentéisme, burn-out, désengagement des cadres : que s’est-il passé dans les organisations depuis trente ans ? À l’origine de tout cela, un déficit de confiance, comme nous l’indique ce livre paru aux éditions Eyrolles.


Le livre a été co-conçu par l’Institut Montaigne, un think tank qui travaille sur l’action publique, la cohésion sociale, la compétitivité et les finances publiques, et par Financi’Elles, fédération de femmes cadres du secteur de la banque et de l’assurance, créée en 2010.

Ce que dit l’ouvrage

Que le manque de confiance au sein des organisations est un enjeu crucial, au-delà du bien-être de chacun. Le manque de confiance nuit à l’efficacité et à la compétitivité des entreprises privées ou publiques.


Le manque de confiance nuit à l’efficacité et à la compétitivité des entreprises privées ou publiques

Cet ouvrage explore les origines de ce « mal français » que sont la défiance et ses conséquences en croisant les regards d’une trentaine d’auteurs-sociologues, économistes, psychiatres, avocats, etc.


Avoir confiance, c’est quoi ?

Les personnes qui déclarent faire confiance sont plus coopératives. Un individu est confiant s’il met des ressources à disposition d’une autre partie, en l’absence d’un contrat formel, en espérant en retirer des bénéfices. La défiance mesure la peur d’être trahi dans les relations de coopération mutuellement bénéfiques.


Les causes de la défiance

Plus la structure est hiérarchisée, plus la défiance va s’installer : les Français expriment bien plus souvent que les autres le sentiment de vivre dans une société hiérarchisée, qui évince réciprocité et coopération.


Plus la structure est hiérarchisée, plus la défiance va s’installer.

Le fonctionnement hiérarchique et élitiste de l’école nourrit celui des organisations et de l’État. Plus qu’ailleurs, notre société classe et trie à l’école, comme elle le fera dans l’entreprise ou l’organisation publique.


Loi, RPS et compétition

Au sein de l’organisation ou de l’entreprise, on est souvent loin de l’esprit d’équipe et plutôt au sein d’une compétition, voire d’une course à l’objectif et à la rentabilité. La compétition au détriment de la coopération. On catégorise, on « typologise » chaque individu, on l’enferme dans des mots et des notions qui réduisent l’individu à une particularité : le seul but de l’individu est alors son axe de progrès personnel.


Le monde du travail valorise tellement l’individu et l’individualité qu’il facilite en fait la victimisation.

L’individu est alors dans une position défensive qui le coupe des autres ; les conditions de travail entraînent stress ou burn-out. Le monde du travail valorise tellement l’individu et l’individualité qu’il facilite en fait la victimisation.


Court terme et collaboration

Comment travailler ensemble dans des organisations où l’on doit aller de plus en plus vite ? Seule exception : les situations de lutte et de revendications qui régénèrent l’esprit de groupe. « In fine, le bouc émissaire n’est plus la hiérarchie mais le travail lui-même », nous dit Jacques-Antoine Malarewicz, médecin psychiatre.


Le manager, premier porteur de la confiance

François Dupuy, sociologue, revient sur les origines de la perte de confiance des Français : pourquoi le management actuel a-t-il atteint ses limites ? Il explique le temps du « management protecteur » : « l’ère bénie de la croissance économique… les organisations sont devenues de plus en plus protectrices. [Ce management protecteur] apportait, pour les cadres en particulier, une autonomie appréciable, synonyme de non-dépendance et de possibilité d’organiser et d’effectuer son travail à sa façon ».


L’engagement au travail est devenu un choix en concurrence avec d’autres choses.

Puis, le travail se trouvera « déprotégé » avec la mondialisation : réduire les coûts, améliorer la qualité. L’engagement au travail est devenu un choix en concurrence avec d’autres choses : associations, sport, culture… Le Français ne s’engage plus dans son travail.


Que changer dans le management pour restaurer la confiance ?

Un collectif de DRH répond : « Les jeunes générations semblent de moins en moins désireuses de prendre des responsabilités de management, trop stressantes et pour lesquelles elles ne se sentent pas assez formées […]. L’absentéisme en entreprise a grimpé de 18 % en 2012 : une crise sévère du management ».


L’absentéisme en entreprise a grimpé de 18 % en 2012.

Ce collectif évoque trois axes de travail : liberté d’agir ensemble, construction d’un avenir dans et au-delà de l’organisation et reconnaissance du dispositif managérial.

« Et la confiance bordel ? », Eyrolles

Christine Cathiard

La lettre du cadre